LO QUE NO PUEDE HACER UN LÍDER

Un líder no puede pretender ser el mejor en todo, dar bandazos en las órdenes, buscar apenas el reconocimiento, traicionar a su gente, tener favoritismos, evadir las sugerencias de sus colaboradores, ser agresivo en la maneras, débil de carácter ni falso en su proceder.

Pretender ser el mejor en todo

Querer apoyarse, a toda costa, en saber más que nadie, en todas las materias y cuestiones, incluidas todas las tareas manuales. Esto puede llegar al absurdo, por ejemplo, de tratar de ser el mejor carretillero de los almacenes, corriendo por los pasillos de estos, a bordo de una carretilla eléctrica, tratando de impresionar al personal con la habilidad para manejar cargas o la rapidez de movimientos. O tratar de ser el más rápido y el primero en subir el tejado del edificio por unas estrechas y peligrosas escaleras exteriores, para buscar el origen de un problema allá arribe. O da lecciones de mejor soldador en la empresa. Son simples ejemplos de estar fuera del tiesto como suele decirse. Cada cual ha de dominar lo suyo, pero no se exige al gerente-líder que sea el mejor en todo de la empresa. Esto es, sencillamente imposible. Será un Superman y esto sólo existe en el cine.

Dar bandazos en las órdenes

Una de las cosas que más deteriora la confianza del personal es la arbitrariedad o la falta de criterio en las órdenes. Ser una persona que hace y deshace, que se desdice, que tiene un criterio errático es síntoma de poco equilibrio interior, inmadurez o inseguridad. En el peor de los supuestos, de obrar haciendo diferencias entre unos y otros. Cualquiera de estos casos juega en contra del aspirante a líder.

Buscar solamente el reconocimiento

Todos hemos conocido una especie bastante abundante, tanto en las grandes pirámides organizativas de las empresas como en las pequeñas estructuras de personal de la Pymes. Es el jefe que trata, continuamente, de ganarse el favor de quien tiene por arriba. Lo hace para medrar más o para permanecer en su cargo actual. Sea como sea,  suele apretar las tuercas a los suyos y ponerse todas las medallas posibles. Comete un craso error de principiante: suponer que los demás son tontos e ingenuos y que nadie se entera de su forma de actuar. Lo increíble es que esta especie abunde tanto y prolifere por doquier. En cuanto su estrategia es descubierta, no tienen nada que hacer para ser ni se lejos líderes, por mucho que ejerza su jefatura.

Traicionar a su gente

Este es un caso de los más lamentables. Es el de aquellos que tratan de ganarse a su gente, mandos intermedios y trabajadores, se ganan su confianza y hasta pueden tener prestigio ante ellos. Pero, un buen día, le dan la espalda y los venden por cualquier cosa: un puesto más alto, el reconocimiento de su superior, sus intereses personales o lo que sea. Por un simple plato de lentejas. Y les traicionan. Traicionan los intereses del grupo a su cargo en una u otra forma. Se pone, entonces, de manifiesto que han abusado de la confianza en ellos depositada, que no han sido leales con su gente, que han instrumentalizado su amistad, su colaboración y su trabajo.

No defender los derechos de su grupo

Otro caso es el de aquellos jefes que jamás defienden los intereses de sus trabajadores. Exigen el cumplimiento de todos los deberes, buscan la máxima intensidad en la aportación en el trabajo de sus empleados y en entrega a la causa de la empresa. Pero no apoyan las peticiones, deseos, necesidades o requerimientos de estos. Tienen miedo a dar, antes sus superiores una imagen de blandos o de no defender bien los intereses de la empresa. El tema puede llegar a ser sibilino y el interesado creer que se juega su puesto si da la cara por su gente. No será, entonces, nunca un líder. Y que conste, que esto no quiere decir que cada jefe haya de aceptar por sistema todos los deseos e interese de su personal. Nos referimos a cuestiones razonables lógicas, aunque a veces puedan resultar molestas para un jefe.

Excesivos favoritismos entre su gente

Volvemos a las arbitrariedades, pero ahora de conducta, no de criterios. Hay jefes, todos los hemos conocido, que hacen distinciones en el trato y en la consideración, en la confianza y en la delegación, entre unos y otros de sus subordinados, sin otro fundamento que sus simpatías personales o sus intenciones e intereses. Y así cometen fuertes injusticias, a la vez que erosionan su prestigio en la empresa. Este tipo de jefes actúa así, en muchas ocasiones, para frenar el paso a los que valen o intuyen que valen o para rodearse de aduladores o ineptos. Con frecuencia, es un recurso del mediocre o del que no duerme pensando que cada mañana puede encontrar su silla ocupada por otros. Un gerente o directivo que siga estas pautas de actuación jamás logrará, por mucho que lo intente y busque apoyos de sus protegidos o favorecidos, ser un líder.

No considerar las sugerencias de los colaboradores

Con mucha frecuencia, los mandos intermedios y los trabajadores tienen idea y planean iniciativas a sus jefes que pueden ser interesantes, al menos para considerarlas. Dar cauce a esto es una forma de favorecer la participación y la motivación del personal. En aquellos casos, en que el jefe desoiga por completo iniciativas y sugerencias, por sistema o por desconsideración hacia quien las hace, está minando esa participación y motivación. Y pierde la oportunidad de favorecer sus posibilidades de liderazgo al despreciar esas ayudas que la ofrecen sus colaboradores. Se entiende siempre, salvando el análisis de la viabilidad y conveniencia de esas aportaciones del personal.

Ser brusco y agresivo en sus maneras 

Hay jefes que conviven con un carácter y unos modos de comportamientos y de palabras bruscas y desagradables. Parece que siempre viven en el enfado y e malhumor. Con frecuencia son agresivos ante sus empleados e incluso ante sus colaboradores, sean estos unos mandos intermedios o una secretaria. Estos defectos, siempre graves en una jefatura y en una dirección de personas, es una rémora  para llegar a ser líderes. El que no supera o no quiere modificar sus hábitos y sus formas nunca contará con madera de líder.

No querer saber nada de los problemas personales de sus subordinados

Los empleados y trabajadores de cualquier empresa son personas, seres humanos. Nos haría falta mencionar esta simpleza, pero existe jefes que quieren que su gente cumpla a rajatabla, que trabaje, que produzca a cambio de su salario y de su puesto de trabajo. Y punto. Nada más. No les interesa lo que pueda ocurrir en la vida de cada uno de sus subordinados. Es su problema. Y esto podría ser así, si se tratase de máquinas o seres inanimados. Pero no es el caso. La gente tiene problemas en sí mismos o en su entorno familiar. Y los sufre. Y ah de convivir con ellos en su trabajo, por lo general, en forma temporal. Estos problemas piden, en muchas ocasiones tenerse en cuenta a la hora de una exigencia, de un trabajo o de una reunión en la empresa. Un jefe sensato, que no ha de ser un consejero sentimental, familiar ni médico, por supuesto, sí debería de tener en consideración esas cosas, más o menos graves, que de vez en cuando les suceden a la gente. No hacerlo es perder posibilidades de liderazgo. 

Ser falso y poco leal

Estos comportamientos de poca lealtad y falsedad ante los subordinados, conllevan la ventaja de que se ven enseguida. Esas actuaciones llevan una etiqueta propia y todo el mundo las ve y se percata de ellas. Sobra decir que matan por completo toda posibilidad de ser líderes.

Ser blando de carácter

Ser pusilánime, blando de carácter y de temple, es un mal material para hacer un líder. No servirá para mandar, ni para dirigir o dar órdenes, ni para tomar decisiones importantes. No dominará ni al personal ni a las circunstancias. No vale para ser un líder quien será o actúe así.

No ir por delante cuando hace falta

Es connatural a un líder ir por delante de su grupo. Marcar el paso y el rumbo. Tomar las decisiones y llevar a su gente a mantenerlo. Hay jefes que se esconden en los momentos importantes o trascendentes. Que no se atreven con las decisiones, incluso de la vida diaria de la empresa y menos con las arriesgadas. Que dejan que otros las tomen y observan si el barco sigue navegando. Vamos,, si las cosas se hacen solas, sin esfuerzo. Un gerente o directivo al que su personal no vea que va por delante no logrará nunca liderarlo, aunque siga mandando.

Puentear a sus mandos intermedios

Pésima costumbre y muy mala forma de moverse por la empresa. Si bien es loable que un jefe no viva encerrado en su despacho u oficina, si salir al exterior enterarse de lo que pasa, debe de evitar puentear a sus mandos sino quiere gozar de la animaversión de estos. Ni de sus desmotivación. Pocas cosas desaniman más a un mando intermedio, que el que su jefe le salte y trate por sistema con sus propios subordinados, ignorando su presencia y sus opiniones.

Llamar la atención del público

Otra cuestión de alta desmotivación es este supuesto. La mala e incorregible costumbre de llamar la atención a un empleado, incluso a un mando intermedio, en público. Muchas de las manías o persecuciones de algunos jefes hacia empleados o colaboradores que les resultan molestos, antipáticos o que les caen mal derivan en esta dirección de la bronca delante de otros. La peor situación es cuando ese jefe va rodeado de la cohorte de sus aduladores que aprueban con su sonrisa o con su gesto hierático la escena. Sea como sea estas actitudes matan de raíz la posibilidad de un liderazgo real y auténtico, aunque se sea un reyecillo o el mayor gran jefe.

No tener prestigio personal o profesional

Tener y mantener una buena fama como persona humana, en todos los ámbitos que esto comporta y gozar de un buen ganado prestigio en la empresa como jefe y como trabajador, como entendido y como gestor, como referente dentro de la empresa, es imprescindible para ser un líder, no se concibe a un líder, de escasa talla personal, sin prestigio entre sus gente, sin nivel. Y ese prestigio se gana con la dedicación y el esfuerzo y con la conversión en positivo de todos los comportamientos negativos que hemos reseñado en los puntos anteriores.

(Manuel Díaz Aledo, Gerente y consultor de “Dual Quality”).